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Wissensnetzwerke und Wissensgemeinschaften in Organisationen
Organisationskommunikation
In seiner grundlegenden Arbeit definiert Gerhard Maletzke (1963: 18)
Kommunikation als die Vermittlung von Wissen zwischen Lebewesen. Die
Komplexität und Omnipräsenz von Kommunikation wird deutlich
in dem berühmten ersten Axiom von Watzlawick et al. (1969 (1967):
53): man kann nicht nicht kommunizieren. Dieses Postulat ist
etablierter Bestandteil von Studien zu interpersonaler Kommunikation
geworden und erfreut sich ebenso weit verbreiteter Akzeptanz wie
vielfacher Misverständnisse in Kreisen von
Kommunikationswissenschaftlern. Basierend auf der Arbeit von Fisher
(1978) adaptieren Krone et al. (1987) vier konzeptuelle Ansätze
menschlicher Kommunikation unter (1) mechanistischer, (2)
psychologischer, (3) interpretativ-symbolischer und (4)
System-interaktions-Perspektive als Rahmen einer Studie
organisationaler Kommunikation. Als Adaption aus der Untersuchung
menschlicher Kommunikation bieten diese Perspektiven einen geeigneten
threoretischen Rahmen gerade für die Analyse von
Organisationskommunikation mit dem Fokus auf interpersonale Beziehungen.
Die mechanistische Auffassung betrachtet Kommunikation als einen
Transmissionsprozess, in dem eine Botschaft in einem Raum (Kanal) [und
Zeit!] von einem Punkt zu einem anderen gelangt. Mit Blick auf
Kommunikation in Organisationen nimmt insbesonderen die Forschung zu
organisationalen Kommunikationsnetzwerken meist diese mechanistische
Perspektive ein: sie richtet ihren Fokus auf die
Kommunikationsflüsse zwischen Individuen und/oder
Organisation(seinheiten) (vgl. z.B. Monge and Eisenberg 1987).
Wissenskommunikation in Netzwerken
Aus einer Netzwerkperspektive kann Kommunikation in Organisationen
anhand drei Dimensionen unterschieden werden (nach Schenk 1984: 244):
(1) Struktur, (2) Funktion und (3) System. Struktur fokussiert die
wiederholten, relativ stabilen Sets kommunikativer Beziehungen, die
zwischen den Organisationsmitglieder existieren. Funktion ist die
Konsequenz von Kommunikation, die als Produktion und Aufrechterhaltung
sozialer Beziehungenen sowie Innovation (Adaptation) beschrieben werden
kann (mit Bezug auf Barnard 1951 (1938)). Die Systemebene ist die
Aggregation von Individuen, die die grundlegende Analyseeinheit
für dyadische Beziehungen der Gesamtorganisation darstellen.
Funktionen von Wissenskommunikation in Organisationen sind Lernen,
Innovation und Entscheidungsfindung in Bezug auf die Entwicklung und
das Management von Prozessen sowie auf die strategische Orientierung
auf individueller und organisationaler Ebene (zu Prozessen von
Information, Wissen und Decision-making siehe auch Sorg
1982). Choo (1996) identifiziert drei Bereiche, innerhalb derer eine
Organisation Information strategisch nutzt: (1) Nutzung der
Veränderungen im Umfeld und in der Umwelt, (2) Schaffung neues
Wissens für Innovations und (3) Entscheidungsfindung für
Handlungen.
Weick
(1979) und seine Konzeption ist nützlich für die Perspektive
der sozial konstruierten Wissensgenerierung in Organisationen. Er
schlägt ein Modell von Organisationen als lose gekoppelte Systeme
vor, in denen individuelle Teilnehmer einen großen Spielraum der
Interpretation und der Richtungsvorgabe haben (Choo 1996: 333; mit
Bezug auf Weick 1979). Da nach unserer Auffassung Wissen in den
Köpfen von Menschen ist, muss dieses persönliche Wissen in
eine Art von Wissen umgewandelt werden, die (mit-) geteilt und in
Innovationen transformiert werden kann. Im Zuge der Wissensgenerierung
ist der wesentliche Informationsprozess die Wissensumwandlung (Choo
1996: 338). Und diese Umwandlungsprozesse müssen für jede
einzelne Situation erneut erfolgen. Deshalb sind Prozesse der
Wissensgenerierung stark mit Prozessen des Wissenstransfers und der
Wissenstransformation verbunden. Es wäre gewiss zielführend,
die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen persönlichem,
organisationalem und Netzwerk-Wissen sowie die damit verbundenen
Prozesse des Wissenstransfers in zukünftigen Studien eingehender
zu erforschen.
Formale und informale Organisation
Informale soziale Beziehungen in Organisationen sind
Forschungsgegenstand schon
mindestes seit den klassischen Hawthorne-Studien in den 1930er
Jahren (Roethlisberger and Dickson, 1947). Die Studien der späten
1950er Jahre betrachteten eine große Diskrepanz zwischen formaler
und informaler Organisationsstruktur als negativen Einfluss auf die
Kohäsion einer Arbeitsstätte sowie auf die Performance einer
Organisation (vgl. z.B. Coleman
1956; Dalton 1950).
Ungeachtet der Richtung des Einflusses von informellem Netzwerk auf die
formale Organisation gibt es einen allgemeinen Konsens, dass die
Prozesse innerhalb der formalen Organisation unmöglich zu
verstehen sind, ohne den Einfluss der bestehenden informellen
Beziehungen zu berücksichtigen. Barnard (1951 (1938): 120) schrieb
bereits in den 1930er Jahren: “Formal organizations
arise out of and are necessary to informal organization; but when
formal organizations come into operation, they create and require
informal organizations". Blau und Scott (1962: 6) stellten in den
1960er Jahren fest: “In every formal organization there arise informal
organizations". Und weiter: “The constituent groups of the
organization, like all groups, develop their own practices, values,
norms, and social relations as their members live and work together.
The roots of these informal systems are embedded in the formal
organization itself and nurtured by the very formality of its
arrangements."
Das führt zu der Schlussfolgerung, dass es nicht nur
unmöglich ist, die Prozesse innerhalb der formalen Organisation
ohne Berücksichtigung der bestehenden informellen Beziehungen zu
verstehen, sondern dass umgekehrt auch die Analyse der informalen
Strukturen die Berücksichtigung der formalen Organisationsstruktur
verlangt. Gerade diese Voraussetzungen berücksichtigt die soziale
Netzwerkanalyse, weshalb sie sich so gut als Methode zur
Unterstützung organisationaler Wissenskommunikation eignet.
Communities of Practice und Soziale
Netzwerke
Der Fokus von Forschung und Praxis auf die interpersonalen Beziehungen
und informalen Strukturen in Organisationen hat zu einer Reihe
verschiedener Konzepte intra- und interorganisationaler
Wissenskommunikation in Gemeinschaften (communities) und sozialen
Netzwerken geführt. Die soziale Perspektive hat sich als das
vorherrschende Paradigma in Studien zum Informations- und
Wissensmanagement der letzten Jahre durchgesetzt. Solche eine
sozial-konstruktivistische Herangehensweise zum Wissenstransfer richtet
den Blick nicht nur auf einelne Individuen und dyadische interpersonale
Beziehungen, sondern auch auch soziale Aggregate und ihre strukturellen
Muster. Eine wachsende Menge an Literatur untersucht und beschreibt
Gemeinschafts- und Netzwerkkonzepte aus der
Wissensmanagement-Perspektive (siehe z.B. Botkin 1999; Erickson
and Kellogg 1999; Erickson and Kellogg 2001; Lesser et al. 2000;
Schmidt 2000; Brown and Duguid 1991; Lesser 2001; Wenger
1999; Collinson and Gregson 2003; Liyanage et al. 1999; Powell 1998;
Seufert et al. 1999a; Seufert et al. 1999b).
In den Debatten zum Wissensmanagement hat inspesondere das Konzept der
Communities of Practice (CoP) Prominenz erlangt. Vor dem
Hintergrund einer anthropologisch orientierten Pädagogik haben
Lave und
Wenger (1991) ihr Konzept der Community of Practice eingeführt.
Zentral ist dabei die Rolle der "legitimen peripheren Partizipation"
(legitimate peripheral
participation), die beschreibt, wie Wissen und Fähigkeiten in
Gruppen durch Anleitung, implizites Lernen und wachsende Beteiligung
innerhalb der Gemeinschaft weitergegeben werden. Die Bedeutung von
Communities of Practice für Prozesse der Wissensteilung und des
Lernens in Organisationsumgebungen basiert auf ihrer Fähigkeit,
Wissen und Lernen ganzheitlich in die vorhandenen sozialen Praktiken zu
integrieren, ohne dieseals einzeln isolierte Prozesse zu betrachten,
die mit dem Alltagsleben nichts zu tun haben (Lave and Wenger
1991: 47-48). In diesem Konzept wird Wissen nicht bei einzelnen
Personen lokalisiert, sondern durch Formen sozial konstruierter
Bedeutung innerhalb der Gruppe (Lave and Wenger 1991: 50). Lave und
Wengers Konzept der Communities of Practice wurde schnell von den
ursprünglichen Lerntheorien auf die Bereiche Wissensmanagement,
Personalentwicklung (HR development) und Management-Theorien
übertragen. Insbesondere in F&E-Umgebungen ist es von
großer Bedeutung, Wissensgemeinschaften und Innovationsnetzwerke effektiv zu
unterstützung und systematisch zu managen.
* Eine
ausführliche Version des Textes und eine Liste aller
aufgeführten Referenzen findet sich im hier
vorgestellten Buch.
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